De Interés. De Interés, nace con mi pasión por mi profesión, la publicidad y las ventas, sin de dejar a un lado lo que he hecho la mayor parte de mi vida: el. El presente trabajo consiste en la aplicación de todos los principios del curso de teoria Administrativa, los cuales nos sirven para llevar a cabo la información. Administración en el servicio al cliente. Organigrama. Descripción de Puestos. Normas y Procedimientos. Reglamento Interno. Procedimientos. Solicitud de Proceso. ![]() Encuentra aquí información de Programa de calificaciones y evaluación de desempeño para tu escuela ¡Entra ya! I N T R O D U C C I O N Un PROGRAMA DE CALIFICACIONES, está directamente relacionado con la Evaluación del Desempeño que busca la obtención de resultados positivos para los trabajadores y la empresa en general. Lo primero será definir ¿por que se debe evaluar el desempeño?, segundo saber la técnica idónea de calificación que se ocupará con sus ventajas y desventajas. En la actualidad las empresas son cada día más competitivas, de lo cual requieren un Recursos Humano idóneo, eficiente que logre los objetivos de la Empresa y a su vez del Trabajador en lo personal, y para poder medir su eficiencia del trabajador la Empresa debe realizar una Evaluación del Desempeño poniéndole nota a través un Programa de Calificaciones para cada escala de la Empresa, es decir, para las áreas Ejecutivas, Mandos Medios, Administrativa, Operativas y finalmente el área Ventas. De lo anterior la Empresa obtiene información que es muy importante para tomar decisiones, y también saber si las personas que fueron contratadas para una determinada actividad lo están realizando de acuerdo a las expectativas que tienen que ver con los objetivos Generales, Específicos y de producción de la Empresa. En lo que se refiere a las calificaciones existen diversos Programas de Calificaciones, los cuales serán definidos y analizados para determinar el mas eficiente para la realidad existente en la Empresa Laboratorio Maver, que su problema será planteado mas adelante. MARCO TEORICO Concepto del desempeño: El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo que esta referido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y por la otra por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. Definición de la Evaluación del desempeño: Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el Cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Métodos de Calificaciones. Método de Escala Gráfica: Este método es el mas utilizado y divulgado, aparentemente es simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento de evaluador, que podrian causar interferencias considerables. Características de la Escala Gráfica: Se trata de un método que evalúa el desempeño del trabajador mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada trabajador las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva. Ventajas del Método de Escalas Gráficas: El método de escalas Gráficas presenta las siguientes ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada trabajador ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente. Desventajas del Método de Escalas Gráficas: Se presentan las siguientes desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, es decir, el evaluador califica al trabajador con su juicio personal y no con su criterio netamente profesional. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores, tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados. Método de Elección Forzada: Este método fue desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas que debían ser promovidos. Características de Elección Forzada: Consiste en evaluar el desempeño del trabajador mediante factores frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzadamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del trabajador evaluado. Ventajas del Método de Elección Forzada: El método las siguientes ventajas: Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización(efecto de halo). Su Aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. Desventajas del Método de Elección Forzada: Se presentan las siguientes desventajas: Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demoroso. Es método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. Método de Investigación de Campo: Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. Características del método de investigación de campo: Mediante este método, la evaluación del desempeño la efectúa el jefe, pero con asesoría de un especialista en el tema. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. De aquí proviene el nombre de investigación de campo. Aunque la evaluación sea responsabilidad de línea de cada jefe, hay un énfasis en la función de staff de manera más completa a cada jefe. El especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario: Evaluación Inicial: el desempeño se evalúa de cada trabajador se evalúa inicialmente en uno de tres aspectos: Desempeño más que satisfactorio. Desempeño Satisfactorio. Desempeño menos que satisfactorio. Análisis suplementario: Una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especilista. Planeamiento: Se elabora un plan de acción, que implica: Consejería al funcionario. Readaptación del funcionario. Entrenamiento. Desvinculación y sustitución. Promoción a otro cargo. Matenimiento en el cargo. Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada funcionario. Ventajas del Método de Investigación de Campo: El método las siguientes ventajas: Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, se visualiza descripción del cargo y también habilidades, capacidades y los conocimientos exigidos. Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quién presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y fuentes de problemas. Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y demás áreas de actuación ARH. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación personal. Es el método más completo de evaluación. Desventajas del Método de Investigación de Campos: Se presentan las siguientes desventajas: Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación. Manual de reclutamiento y selección de personal. Introducción. El presente manual de reclutamiento y selección del personal, se desarrolla en base a la materia de administración y desarrollo del personal público y la cual se fundamenta con el propósito de mejorar la forma de reclutar personal para el sector público y privado quienes deberán actuar dentro de su mejores capacidades para la institución en la que laborarán. En este sentido, se pretenden crear las bases para establecer las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil afín a las aptitudes para cada puesto requerido dentro de la organización, para de esta manera fortalecer la administración del personal y la mejora continua de los procesos. De ahí se podrá demostrar la eficiencia y eficacia que puede alcanzar a desarrollar una institución cualquiera que esta sea, para de esta forma dar cumplimiento a sus objetivos a través de la selección de un puesto determinado. Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo. El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea. Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos profesionales. Esta es la principal razón por la cual se ha escogido el tema para su investigación y análisis. Abstract. This manual recruitment and selection of staff, is developed based on the administration and development of public personnel and which is founded with the purpose of improving the way of recruiting for the public and private sector who must act within his best capacities to the institution where they will work. In this sense, we aim to create the basis for establishing the lines to incorporate and selecting staff that meets a kindred profile skills required for each position within the organization, thus strengthening personnel management and continuous improvement processes. From there you can demonstrate the efficiency and effectiveness that can reach develop an institution whatever it is, to thereby meeting their objectives through the selection of a particular post. An organization is a unit composed of two or more persons, who works with relative constancy in order to achieve a goal or a set of common goals. The way these people work and interact with each other, largely determine the success of the organization. In this regard, the importance, the way they choose to staff is evident. Recently trained people cause great losses to businesses therefore errors in the various procedures, such as lost time. Likewise, people with an unsuitable character conflicts occur, altering the harmony that should exist between individuals, which inevitably affect the overall job performance. Therefore, there must be a rigorous and effective way to gather the best possible quota for the success of the organization. The recruitment and selection, widely discussed in this paper, are the best way to achieve this. The psychologist, with the knowledge that handles about individuals and their ways of relating to others, and themselves, provides a valuable nuance in this task. Since both public and private organizational world has realized this, this field is opened as a real alternative development for these professionals. This is the main reason why we have chosen the subject for research and analysis. Reclutamiento y selección de personal. I.- Reclutamiento: 1. Definición. Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad. Proceso de reclutamiento. Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado. Entorno de reclutamiento. Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Políticas de la compañía. Planes de recursos humanos. Prácticas de reclutamiento. Requerimientos del puesto. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos: La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente. El reclutador puede acudir a tres índices básicos: Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación. Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa. Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital. Políticas de la compañía (Normas de la Organización)En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento. Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política. Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación. Políticas sobre situación del personal.
0 Comments
Leave a Reply. |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. Archives
October 2017
Categories |